Przebranżowienie i zmiana pracy

Jedyną stałą rzeczą w naszym życiu jest zmiana, co znajduje swoje odzwierciedlenie w życiu zawodowym i osobistym. Zmiany w życiu zawodowym mogą mieć charakter zewnętrzny kiedy dotyczą nowego zakresu obowiązków, współpracowników, osoby szefa czy likwidacji stanowiska pracy. Natomiast zmiany o charakterze wewnętrznym związane są z przewartościowaniami, nową perspektywą patrzenia na życie, a tym samym modyfikacją priorytetów. Zmianie ulega również nasza osobowość mimo, że jest to jedna z bardziej trwałych struktur. Niezależnie czy transformacje mają swoje źródło w czynnikach wewnętrznych czy zewnętrznych, często nie pozostają bez znaczenia dla życia zawodowego.

            Na jednej z konferencji branżowych spotykałam kobietę, która jeszcze rok wcześniej pracowała w korporacji na wysokim stanowisku menedżerskim, z dobrymi zarobkami i wydawało by się doskonałym przebiegiem kariery zawodowej. Zdecydowała się jednak na przeprowadzenie rewolucji w życiu i podjęła decyzję o całkowitej zmianie branży, co wiązało się z rozpoczęciem pracy na niższym stanowisku w strukturze organizacji. Okazało się, że powodem jej decyzji były zbyt wysokie koszty emocjonalne, jakie musiała ponosić każdego dnia pracując w korporacji. Dodatkowo częste delegacje oraz praca po godzinach negatywnie odbiły się na jej życiu osobistym i rodzinie, czego żadne pieniądze nie były w stanie wynagrodzić.

Opisana sytuacja jest przykładem zmiany, którą na którą decydują się osoby, które miały możliwość przez kilka, a nawet kilkanaście lat aktywnie funkcjonować na rynku pracy i przekonać się, jakie mają preferencje zawodowe. Jeśli bilans zysków i strat daje negatywny wynik, to osoby te zaczynają na nowo szukać swojego miejsca w życiu i definiują posiadane umiejętności w zupełnie innych obszarach zawodowych. Jest to zjawisko z roku na rok coraz częściej spotykane na polskim rynku pracy.

Drugi typ osób, który dokonuje radykalnych zmian zawodowych związanych z przebranżowieniem został do tego niejako zmuszony albo przez likwidacje stanowiska pracy w zakładzie, zbiorowe redukcje zatrudniania lub postawienie firmy w stan upadłości. W konsekwencji osoby te zostają zarejestrowane w Urzędach Pracy jako bezrobotne. Do nich adresowane są różnego typu programy szkoleniowe, warsztaty i porady specjalistów, mające na celu pomoc w odnalezieniu się na rynku pracy i przeciwdziałanie długotrwałemu bezrobociu. Niestety statystyki wielu UP pokazują, że niejednokrotnie osoby, którym proponuje się pomoc i przeszkolenie do nowego obszaru zawodowego nie chcą z tej pomocy korzystać. Kilka programów okazało się fiaskiem nie z błędnych merytorycznie założeń programowych, ale z braku chęci i otwartości na zmianę jej beneficjentów. U takich osób pojawia się syndrom wyuczonej bezradności, który skutecznie utrudnia zmianę postaw i przekonań.

Trzeci typ to osoby, które z natury potrzebują częstych zmian w środowisku zawodowym, by mieć energię i twórczo wykorzystywać swój potencjał. Przebywanie przez kilka lat w jednej organizacji powoduje u nich wypalenie zawodowe i pozbawia jakiejkolwiek kreatywności. To potrzeba nowych wyzwań daje im siłę do działania mimo, że muszą się liczyć z mniejszymi zarobkami i niższym stanowiskiem w hierarchii organizacji dlatego, że na polskim rynku pracy jeszcze z dużym niepokojem patrzy się na osoby, które często zmieniają branżę lub miejsce pracy. Znacznie łatwiej jest zrozumieć przebranżowienie, którego powodem była likwidacja miejsca pracy lub zwolnienia grupowe w porównaniu do zmiany jako rezultatu świadomej decyzji o wyborze innego stylu bądź sposobu życia.

Niejednokrotnie osoby prowadzące proces rekrutacji przypisują błędne założenie, że bardziej wartościowy i stabilny zawodowo jest kandydat, który kroczy prostą ścieżką kariery w ramach jednego profilu zawodowego. Jest to tradycyjny model rozwoju w ramach specjalizacji bądź w ramach awansu pionowego. Często jednak niedoceniany jest model rozwoju równoległego kariery, który polega na poszerzaniu kompetencji przez poznawanie różnych obszarów biznesu. Inaczej jest w firmach japońskich, w których rozwój pracownika z założenia wiąże się z czasowym zajmowaniem różnych stanowisk pracy w ramach organizacji. Takie podejście spełnia kilka ważnych funkcji – z jednej strony zapobiega wypaleniu zawodowemu, a z drugiej - daje szansę doświadczenia odpowiedzialności na związanych ze sobą stanowiskach pracy, pomagając jednocześnie zrozumieć zależności organizacyjne. Na polskim gruncie niezwykle rzadko firmy decydują się na tego typu rozwiązania, gdyż wiąże się to z koniecznością doskonałego planowania i logistyki procesu.

Tak jak nieodłącznym elementem życia jest zmiana, tak pewnym jest fakt, że przebranżowienie czy choćby zmiana zawodu nie jest łatwym procesem. Jeśli czujemy, że wykonywana przez nas praca nie jest na tyle satysfakcjonująca, żeby ją kontynuować - nagła rezygnacja może zaowocować negatywnymi konsekwencjami. Dlatego warto w spokoju zastanowić się nad przyczynami tego stanu rzeczy.

Może się okazać, że w naszej organizacji nie ma możliwości zmiany i rozwoju, a wykonywane obowiązki już dawno stały się rutyną i mamy wrażenie, że stoimy w miejscu. Może być jednak tak, że potrzeba zmiany  wynika z ogólnego poczucia niespełnienia lub frustracji w życiu osobistym. Odpowiedzi na te pytania pozwolą podjęć świadomą decyzję oraz uniknąć kolejnych frustracji.

Dajmy sobie zatem prawo do zmiany mając jednocześnie na uwadze  fakt, że przed sobą mamy jeszcze kilka, kilkanaście lub kilkadziesiąt lat aktywnego funkcjonowania na rynku pracy. Najskuteczniejszym miernikiem jest odpowiedź na pytanie co w mojej pracy jest dla mnie źródłem zadowolenia i jakie myśli przychodzą mi do głowy w poniedziałkowy poranek.

Autor: Monika Cużytek